1.2 Сущность формирования потенциала кадров аграрного сектора экономики

 

 

Главным приоритетом в социально-экономическом развитии России является сохранение человеческой жизни, жизнеспособности и трудоспособности населения. Еще в учениях Адама Смита подчеркивалось, что человек считался главной частью общественного богатства и целью общественного производства. Маршалл А.[1], продолжая данную мысль, считал, что накопление богатства тесно связано с развитием человека: «производство богатства – это лишь средство поддержания жизни человека, удовлетворения его потребностей и развития его сил – физических, умственных и нравственных. Но сам человек - главное средство производства этого богатства, он же служит конечной целью богатства». В дальнейшем американский ученый Шультц Т. в 50-60 гг. ХХ века внес существенный вклад в данное направление исследований. Он считал, что в формировании потенциала кадров важную экономическую роль осуществляют образование, наука и здравоохранение.

На протяжении длительного времени ученые стремились определить экономическую эффективность вложений в развитие человеческого капитала и потенциала. В 1998 г. лауреат  Нобелевской премии по экономике Амарантьи Сен сформулировал мысль о том, что развитие человека представляет собой «расширение его возможностей, а не возрастание только материального или экономического благосостояния». При этом, по мнению автора, речь не должна вестись о беспредельном увеличении производства, а о создании возможностей для расширения личностного выбора: выбора совершать больше дел, жить долго, спасаться от болезней, которых можно избежать, имея доступ к знаниям. Возможности накопления и развития потенциала ограничиваются различными факторами и обстоятельствами. К их числу  можно отнести характер разделения труда, различные формы его организации, формирования условий для перемены труда, разнообразие трудовых функций и другие. Создание благоприятных условий труда, стимулирование и поддержание моральной заинтересованности способны существенным образом мобилизовать и реализовать скрытые потенциальные человеческие возможности.

Все совокупные возможности человека можно объединить в три группы: физическую, интеллектуальную, социально-психологическую. Физическая группа включает в себя физическую, биологическую, энергетическую возможности людей выполнять работу, осуществлять трудовую деятельность. Интеллектуальная группа определяется совокупностью врожденных и приобретенных качеств, содержанием объема и качества общих и специальных знаний, уровнем образования, профессионально-квалификационной подготовленностью к выполнению конкретного труда. Социально-психологический потенциал определяется системой ценностных и мотивационных установок, уровнем социальной зрелости, системой нравственных и культурных интересов, индивидуальными психологическими характеристиками (типом нервной системы, темпераментом и др.).

Существует множество внешних и внутренних факторов, которые оказывают влияние на формирование кадрового потенциала. Специфика аграрного сектора при формировании кадрового потенциала проявляется под воздействием множества общих факторов, которые можно сгруппировать в девять групп: демографические, социальные, экономические, научно-технические и технологические, рыночные, политические, природные и другие (см. рисунок 8). Все эти факторы оказывают влияние на формирование кадрового потенциала, однако степень эффективности их воздействия различна (см. таблицу 1).


 

Таблица 1 Факторы, оказывающие влияние на формирование кадрового потенциала аграрного сектора

 

Факторы формирования кадрового потенциала аграрного сектора

Демографические

Социальные

Экономические

Научно-технические и технологические

Рыночные

Политические и общественные

Природные

Уровень

рождаемости

Обеспеченность объектами здравоохранения

Уровень заработной платы

Развитие научно-технического прогресса, техники и технологий

Уровень конкурентоспособности отрасли, предприятия, организации,

Соотношение политических сил в обществе, степень их доминантности

Сезонный характер труда

Уровень

смертности

Обеспеченность дошкольными образовательными учреждениями

Уровень и качество жизни сельского населения

Внедрение инновационных техники и технологий, обновление

производимой продукции

Мирные условия жизнедеятельности людей

Наличие территориальных природно-климатических различий

Межрегиональная и внутрирегиональная миграция

Обеспеченность учреждениями начального и среднего образования

Уровень безработицы

знаний и умений работников

Конкуренция за квалифицированных работников и рабочие места

Влияние местных органов самоуправления на формирование кадрового потенциала и

Естественное плодородие почв

Удельный вес населения в трудоспособном возрасте в общей численности населения

Обеспеченность объектами социально-культурного  назначения

Увеличение прибыли, рентабельности, снижение себестоимости

Применение комплексной механизации и поточных методов

Повышение мобильности работников

решение проблем жизнедеятельности сельского населения

 

Ожидаемая продолжительность жизни при рождении

Обеспеченность жильем и благоприятными социально-бытовыми условиями проживания

Увеличение объемов выпускаемой продукции, увеличение рабочих мест

Сокращение потерь времени при хранении, транспортировке и использовании урожаев

Поддержание отечественного товаропроизводителя

Формирование единого «корпоративного духа» сельского населения

 

 

Обеспеченность  асфальтированными дорогами, газом, средствами связи

Усиление дифференциации доходов по уровню доходов и по уровню потребления

Конкурентоспособность применяемой техники и используемых технологий

Создание новых рабочих мест

 

 


 

 

Рисунок 8 Внешние факторы, оказывающие влияние на формирование кадрового потенциала

 

Рассмотрим каждый из факторов более подробно. Демографические процессы являются естественной основой количественного и качественного восполнения, использования и развития кадрового потенциала. К ним относятся рождаемость, смертность, миграция, здоровье населения, удельный вес населения в трудоспособном возрасте в общей численности населения, а также ожидаемая продолжительность жизни при рождении. Состояние и пути развития демографической ситуации в современной России являются предметом обсуждения многих российских ученых.

Группа социальных факторов оказывает влияние на трудообеспеченность, поскольку обеспеченность жильем, объектами здравоохранения, учреждениями дошкольного, начального и среднего школьного образования, объектами социально-культурного назначения, газификация сельских домов, обеспечение информационно-коммуникационной связью, наличие асфальтированных дорог и т.д. являются факторами, способствующими формированию жизненных стратегий людей, ориентированных к жизни и труду на селе. Развитие социальных и экономических условий способно вести к увеличению рождаемости и уменьшению миграции людей из сел в города.

Экономические факторы тесно связаны с демографическими, социальными и биологическими: уровень заработной платы, средний уровень жизни населения, уровень безработицы, размеры и запасы ресурсов: земельных, материальных, трудовых, финансовых, природных и других.

Научно-технические и технологические факторы подразумевают развитие научно-технического прогресса, техники и технологий, а также практическое внедрение инновационных технологий, обновление знаний и умений работников. Они оказывают воздействие на численность и состав кадрового потенциала, изменение объема выполняемых работ, производительность труда. Технологические факторы ориентированы на преобразование сил и предметов с целью создания потребительских стоимостей, на производство которых было бы затрачено минимальное количество живого и овеществленного труда. Это может быть достигнуто за счет применения прогрессивных технологий, максимальной экономии трудовых затрат на производство продукции.

Рыночные факторы включают в себя: уровень конкурентоспособности отрасли, предприятия, организации и высокий уровень конкурентоспособности рынка труда в аграрном секторе. Конкурентоспособность рынка труда подразумевает не только конкуренцию за квалифицированных работников, но так же и конкуренцию работников за занятие наиболее престижных, соответствующих их образовательному и квалификационному потенциалу рабочих мест.

Политические факторы оказывают влияние на соотношение политических сил в обществе, степень доминантности каждой из них. В целом они способны оказывать влияние на создание мирных условий жизнедеятельности людей. Местные органы самоуправления должны принимать более активное участие в формировании кадрового потенциала посредством решения проблем жизнедеятельности сельского населения и осуществления профориентационной работы среди сельской молодежи по формированию ее особого отношения к жизни и труду на селе, формированию единого «корпоративного духа» сельского населения, поддержанию культурно-национальных особенностей и традиций. 

Природные факторы, к числу которых относятся наличие посевных площадей, естественное плодородие почв, сезонный характер сельскохозяйственного труда, территориально-зональные природно-климатические различия, являются основополагающими в формировании, развитии и использовании кадрового потенциала аграрного сектора. К числу прочих следует отнесены биологические факторы, влияние которых также нельзя игнорировать.

К личностным (внутренним) факторам формирования кадрового потенциала относят: уровень образования; систему ценностей и убеждений; психологические признаки (темперамент, тип характера, наличие собственного мнения) и психофизиологические факторы; сферу деятельности; факторы социального происхождения (семья, принадлежность к определенной социальной группе) и другие. Душевное равновесие и психологическое спокойствие способно оказывать существенное влияние на эффективность использования трудового потенциала работников, их стремление к рациональному использованию имеющихся физических, интеллектуальных и творческих усилий в процессе трудовой деятельности.

Внутренние факторы воздействия на кадровый потенциал аграрного сектора связаны с улучшением его качественных характеристик и с использованием трудовых ресурсов в процессе трудовой деятельности. Они могут быть не только саморегулируемыми, но и внешнерегулируемыми. Внутренние факторы в большей степени поддаются управленческому воздействию, контролю координированию и регулированию.

Эффективному формированию кадрового потенциала аграрного сектора способствуют также определенные научно-обоснованные нормы и требования, соблюдение которых создает баланс кадрового потенциала:

- планирование требуемой численности кадров всех категорий;

- расстановка и размещение кадров в соответствии с квалификационными навыками, умениями, знаниями и опытом;

- применение научно обоснованных норм труда;

- осуществление регулярной оценки деятельности работников (с целью поддержания определенного уровня их конкурентоспособности);

- проведение аттестации и рационализации рабочих мест;

- оптимизация числа требуемых специалистов и сокращение излишних рабочих мест;

- совершенствование содержания и условий труда;

- рациональная организация труда и отдыха работников;

- развитие и обучение работников (см. рисунок 9).

Совокупное воздействие рассмотренных выше факторов способствует оптимальному формированию и эффективному использованию кадрового потенциала. Процессы формирования, использования и воспроизводства кадрового потенциала тесно взаимосвязаны между собой (см. рисунок 10).

 

 

Факторы формирования кадрового потенциала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Формирование

Использование

Воспроизводство

 

 

 

 

 

 

Создание потенциала живого труда, знаний и навыков

Рациональная реализация деловых, профессиональных, квалификационных качеств и трудовых навыков

Постоянное возобновление и укрепление трудового потенциала

 

Рисунок 10. Взаимосвязь формирования, использования и воспроизводства кадрового потенциала

 

 

 

 

 

 

Рисунок 9 Факторы, влияющие на использование кадрового потенциала аграрного сектора

 

Все факторы, оказывающие влияние на формирование и использование кадрового потенциала, могут быть подвержены прямому или косвенному влиянию. Прямое влияние оказывают: политика развития аграрного сектора экономики, цели и задачи развития, имеющийся и требуемый уровень развития кадрового потенциала в соответствии с достижениями научно-технического прогресса, развитием техники, технологий, имеющимся и желаемым уровнем образования и квалификации работников и другие. Косвенное влияние оказывают внешние факторы, как правило, не зависящие от целей и задач функционирования аграрного сектора.

Формирование кадрового потенциала аграрного сектора представляет собой интегрирование потенциала живого труда, знаний и навыков, способного к объединению и реализации. С организационной точки зрения формирование кадрового потенциала должно способствовать достижению целей развития аграрного сектора в целом. Использование кадрового потенциала представляет собой реализацию трудовых и квалификационных способностей и навыков работников, трудового коллектива и общества в целом. По мнению некоторых ученых, «рациональное использование кадрового потенциала заключается в более полном выявлении и реализации способностей каждого работника предприятия, придании труду характера творчества, повышении профессионально-квалификационного уровня работников за счет стимулирования и оценки вклада каждого работника в конечный результат»[2].

Основанием для отнесения трудоспособного человека к кадрам является «наличие у него более или менее продолжительной профессиональной подготовки»[3]. Наряду со специальной профессиональной подготовкой характерным признаком кадров является участие в основной хозяйственной деятельности, причастие к основному списочному составу. Все остальные - временные, сезонные, почасовые работники в основной штатный кадровый состав не включаются. В связи с этим категория «кадры» представляет собой не потенциальный, а фактический состав занятых людей, обладающих личностными, деловыми и профессиональными качествами, необходимыми и используемыми в трудовой деятельности. Отличие трудовых ресурсов от кадров проявляется в активной включенности кадров в производственный процесс, в трудовые отношения.

Кадровый потенциал – категория, характеризующая совокупность общих и профессиональных знаний, умений, трудовых навыков и социальных качеств работников, занятых в определенной сфере деятельности, а также еще не реализованные и незадействованные способности.

По мнению Долгушина Н.К.[4], «формирование кадрового потенциала представляет собой многоаспектный процесс включения человеческих ресурсов в производственно-хозяйственную деятельность, охватывающий совокупность логически последовательных и взаимосвязанных мер по социально-профессиональной ориентации подрастающего поколения на квалифицированный труд в той или иной отрасли экономики, отбору и профессиональному обучению работников, их расстановке в соответствии со способностями и знаниями, закреплению на производстве и создании у них позитивных мотиваций труда».

На основании вышеизложенного, процесс формирования кадрового потенциала можно схематично представить на рисунке 11.

Формирование кадрового потенциала определяется рядом следующих условий:

1)         в настоящее время многие предприятия, в том числе аграрного сектора работают в условиях острой конкурентной борьбы за качество производимой продукции; технические нововведения требуют высокого уровня профессионализма, а, следовательно, и постоянного обучения и переобучения персонала при осуществлении некоторых материальных вложений;

2)         несмотря на повышение уровня образованности сельского населения, значительная его часть оказывается невостребованной на рынке труда и пополняет ряды скрытой безработицы;

3)         низкий уровень оплаты труда на предприятиях аграрного сектора приводит к неэффективности ее стимулирующей и мотивирующей к повышению производительности труда функции; имеющийся потенциал расходуется не в полную силу, ослабевает;

4)         естественные воспроизводственные процессы кадрового потенциала ограничиваются желанием молодежи мигрировать из сел в города, основная часть сельского населения стареет, численность молодежи, относящейся к категории «моложе трудоспособного возраста» существенно уменьшается;

5)         значительная территориальная рассредоточенность сельскохозяйственных предприятий, ограниченная транспортная доступность усложняют возможность контроля за самим работником;

6)         недостаточно высокий уровень механизации трудовых процессов, большой удельный вес ручного труда, не требующего высокой квалификации, значительный физический и моральный износ сельскохозяйственной техники, запоздалый переход и перестроение к использованию новых технологий; отсутствие должного уровня инвестиционных вложений в обновление основных фондов; незначительный период использования импортной дорогостоящей сельскохозяйственной техники, ее быстрый износ и дороговизна замены технических деталей;

7)         реально высокий дефицит квалифицированной рабочий силы на сельскохозяйственных предприятиях, с одной стороны, нерегламентированный рабочий день на предприятиях общественного производства и занятость в личном подсобном хозяйстве, с другой снижают производительность труда работников на основном рабочем месте.

Под воздействием внешних и внутренних условий и факторов происходит формирование кадрового потенциала, который фактически представлен основными и дополнительными источниками своего пополнения (см. рисунок 12). К числу основных источников формирования кадрового потенциала аграрного сектора отнесены: выпускники: средних учебных заведений, агроколледжей; средне-специальных учебных заведений; сельскохозяйственных техникумов; высших сельскохозяйственных учебных заведений; коллективы сельскохозяйственных и агропромышленных предприятий, организаций или агрофирм; члены крестьянских (фермерских) хозяйств; семьи, занимающиеся ведением личных подсобных хозяйств и другие.

 

 

        

 


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Личностный

 потенциал

 

Трудовые ресурсы

 

Трудовой потенциал

 

Кадры

 

 

Кадровый потенциал

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рационализация подбора и расстановки кадров

 

Адаптация

 

Развитие кадрового потенциала

 

Оценка эффективности деятельности

 

Повышение квалификации, переобучение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Личностный

 потенциал

 

Человеческие

ресурсы

 

Человеческий потенциал

 

Человеческий капитал

 

Кадровый потенциал

 

 

 

 

 

Рисунок 11 Процесс формирования кадрового потенциала


 

 

 

Формирование регионального кадрового потенциала     

 аграрного сектора

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Основные

 

 

 

Дополнительные

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

выпускники:

§                                                                                                                                                        высших сельскохозяйственных учебных заведений;

§                                                                                                                                                        сельскохозяйственных техникумов;

§                                                                                                                                                        средне-специальных учебных заведений;

§                                                                                                                                                        агроколледжей;

§                                                                                                                                                        средних учебных заведений.

§                                                                                                                                                        коллективы сельскохозяйственных и агропромышленных предприятий, организаций или агрофирм

 

§                                                                                                                                                        члены крестьянских (фермерских)              хозяйств

§                                                                                                                                                        семьи, занимающиеся ведением личных подсобных хозяйств

 

§                                                                                                                                                        лица моложе трудоспособного возраста;

§                                                                                                                                                        работающие пенсионеры.

мигранты:

§ из стран ближнего зарубежья (реэмигранты, беженцы, вынужденные переселенцы);

§ из стран дальнего зарубежья)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Внутренние региональные

 

 

Внешние     

региональные

                                 

 

Рисунок 12. Источники формирования  регионального кадрового потенциала аграрного сектора


 

Дополнительными источниками пополнения кадрового потенциала являются: лица моложе трудоспособного возраста; работающие пенсионеры; мигранты из стран ближнего зарубежья (реэмигранты, беженцы, вынужденные переселенцы), а также мигранты из стран дальнего зарубежья.

Следует отметить региональную дифференциацию источников формирования и пополнения кадрового потенциала. К внешнерегиональным источникам пополнения отнесены мигранты из стран ближнего и дальнего зарубежья, все остальные источники являются основными внутрирегиональными.

Формирование кадрового потенциала аграрного сектора зависит от состояния рынка труда и кадровой политики. Рынок труда представляет собой динамично изменяющуюся и развивающуюся систему, выполняющую регулятивную функцию в процессе формирования, распределения, использования и обмена трудовых ресурсов. Кадровая политика – совокупность правил, принципов, норм, и целей, способных оказывать влияние на формирование, рациональное использование и воспроизводство кадрового потенциала.

Кадровая политика основывается на базовых т специфических принципах. По мнению Федоровой Н.В. и Минченковой О.Ю.[5], к числу базовых от  носят принципы системности, обратной связи, нормативности, вариативности, инновационности, рефлексивности. Специфические принципы включают в себя закон синергии, корпоративно-этической рациональности.

В процессе формирования кадрового потенциала следует опираться на следующие принципы: научности, разделения труда, эффективности и оптимальности, конкретности и оперативности, контроля и поверки исполнения, территориальности, отраслевой предназначенности, функциональности, единоначалия и коллегиальности, плановости, материального и морального стимулирования, разумной целесообразности, системности, последовательности, обратной связи, инновационности для повышения конкурентоспособности аграрного сектора (см. рисунок 13).


 

 

 

 

Принципы формирования кадрового потенциала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Научности

 

 

 

Разделения труда

Эффективности и оптимальности

 

 

 

Контроля и поверки исполнения

Конкретности и оперативности

 

 

 

Моральном и материальном стимулировании

Территориальности

 

 

 

Разумной целесообразности

Отраслевой предназначенности

 

 

 

Системности

Функциональности

 

 

 

Последовательности

Единоначалии и коллегиальности

 

 

 

Обратной связи

Плановости

 

 

 

Инновационности

Динамичности

 

 

 

Синергичности

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 13. Принципы формирования кадрового потенциала аграрного сектора

 

По мнению большинства российских исследователей[6], выделяют следующие типы кадровой политики: пассивную, реактивную, превентивную, активную. При пассивной кадровой политике отсутствует выраженная программа действий в отношении способов и методов формирования и использования кадрового потенциала, основные задачи сводятся к ликвидации негативных последствий. Реактивная кадровая политика предполагает осуществление контроля за симптомами негативного состояния в процессе формирования и использования кадрового потенциала, причинами и этапами развития проблем. Превентивная кадровая политика характеризуется наличием обоснованных прогнозов развития кадровой ситуации, однако ей присуще состояние отсутствия финансовых резервов для осуществления регулятивной функции. Активная кадровая политика сопровождается не только наличием прогноза кадровой ситуации, но и наличием средств для воздействия на нее. Данный вид кадровой политики, в свою очередь, подразделяется на два основных подвида: рациональный и авантюристический. Рациональный вид кадровой политики характеризуется наличием качественного диагноза, прогноза, а также средствами для воздействия на формирование и использование кадрового потенциала. В противоположность данного подвида существует авантюристическая кадровая политика, построенная на желании влиять на кадровую ситуацию при отсутствии качественного диагноза и обоснованного прогноза. Сгруппируем все рассмотренные типы кадровой политики в рисунок 14.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 14  Типы кадровой политики

 

Внутрирегиональные источники формирования кадрового потенциала характеризуются свободной доступностью, открытостью и конкуренцией среди субъектов рынка труда за наиболее привлекательные рабочие места и работников. В современных условиях рынок труда характеризуется высокой территориальной мобильностью, незначительной гарантией занятости и высоким уровнем безработицы.

Внешнерегиональные источники формирования кадрового потенциала, в основном пополняют «гастробайтеры». Считается, что сущность данного понятия имеет два смысла. Одна из характеристик данного понятия сводится к тому, что в переводе с немецкого состоит из двух частей: «gast» и «arbeiter», что соответственно означает «гость» и «работающий», то есть «работающий гость». Другое значение имеет латинские корни, и считается, что «gaster» в переводе обозначает желудок, а в целом слово «гастробайтер» представляет собой людей, работающих за еду, то есть за минимальную плату.  Данную категорию людей отличает от наших безработных сельских соотечественников стремление к труду как таковому вообще, и за минимальную плату они более ответственно относятся к выполнению порученной им работы. Скорость выполнения этих работ и производительность труда в целом увеличивается за счет стремления к увеличению общего объема выполняемых работ и увеличения размера сдельной оплаты труда.

Таким образом, эффективность формирования кадрового потенциала характеризуется влиянием внешних и внутренних факторов, анализ которых позволяет выявить динамику его развития, своевременно обнаружить ошибки и негативные тенденции, проявляющиеся в процессе воспроизводства кадрового потенциала аграрного сектора. Комплексный и всесторонний учет количественных и качественных показателей формирования кадрового потенциала будет способствовать принятию эффективных управленческих решений, ориентированных на его рациональное использование и прогрессивное развитие

 

[1] Marshall A. Principles of Economics. – L., 1983. – P. 246; Маршалл А. Принципы экономической науки. Т.3: Пер. с англ. – М.: Прогресс, 1993. – 352 с.

[2] Иванов Н.А., Одегов Ю.Г., Андреев К.Л. Трудовой потенциал промышленного предприятия. – Саратов: СГУ, 1988. – 254 с.; Кейнс Дж. Общая теория занятости, процента и денег. – М.: Иностранная литература, 1978. – 494 с.

[3] Якимов В.Н. Человеческий фактор производства и управления в организации // Современные проблемы менеджмента и предпринимательства. Вып.2. – М.: Национальный институт бизнеса, 2001. – С. 15-16.

[4] Долгушкин Н.К. Формирование кадрового потенциала в условиях многоукладного сельского хозяйства. Автореф.дис.докт.экон.наук. – М., 2001. – С. 32.

[5] Федорова Н.В., Минченкова О.Ю Управление персоналом организации. – Учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2005. – 416 с.

[6] Управление персоналом. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: Банки и биржи, БНИТИ, 1998. – С.128-129.