Заключение

 

Россия является страной, в которой люди издавна занимались производством и переработкой сельскохозяйственной продукции. Этому способствовали географическое расположение и природно-климатические условия. В силу необходимости создания условий продовольственной безопасности, независимости и самообеспеченности страны и ее регионов, как и в советский период, по-прежнему актуальным и жизненно значимым является формирование и рациональное использование кадрового потенциала для аграрного сектора экономики. Трансформация общественных отношений приводит к изменению мотивации специалистов к жизни и труду на селе, особенно молодежи.

Подводя итоги диссертационного исследования, следует подчеркнуть, что кадровый потенциал – это совокупность качественных и количественных характеристик персонала, включающая: состав и структуру кадров; физические и психологические возможности работников; интеллектуальные и креативные способности; профессиональные знания и квалификационные навыки; коммуникативность и способность к сотрудничеству; отношение к труду и другие характеристики, направленные на достижение миссии и целей организаций аграрного сектора. Кадровый потенциал формируется под влиянием различных внутренних и внешних факторов, определяющих уровень развития способностей к труду и личности в целом, проявляется в результате взаимодействия всей совокупности общественных отношений. Несмотря на большие трудности трансформационного периода, Башкортостану удалось сохранить развитую систему агропромышленного производства. Сейчас республика входит в пятерку регионов-доноров по производству продукции сельскохозяйственного назначения (по валовому сбору зерна, по производству мяса и картофеля занимает второе, молока - первое место). Все успехи сельскохозяйственного и агропромышленного производства достигнуты за счет планомерной и целенаправленной работы жителей села. Село выполняет донорскую функцию, являясь своего рода кровеносной системой для российского общества, которое представляет собой большой социальный организм.

Отечественный опыт создания регулирующих инструментов, способствующих качественному формированию и рациональному использованию кадрового потенциала аграрного сектора, складывается из трех основных периодов: советского, перестроечного, рыночного. Советскому периоду был присущ хорошо разработанный своеобразный механизм управления формированием кадрового потенциала, основанный на преимущественном применении командно-административных и идеологических методов. Командно-административные методы базировались на власти, дисциплине и взысканиях. Из идеологических методов мотивации широко применялось социалистическое соревнование, направленное на выполнение и перевыполнение производственных планов, повышение производительности и дисциплины труда, пресечение девиантного поведения. Большое внимание уделялось моральному стимулированию труда, при этом моральные стимулы отражали высоко идеологизированные ценности и цели. Экономические методы управления мотивацией использовались слабо и были ориентированы, в основном, на централизованное планирование и заработную плату.

В перестроечный период советская система воздействия на формирование и рациональное использование кадрового потенциала была разрушена, прежние командные и идеологические методы и стимулы перестали работать, произошло еще большее снижение роли экономических методов. Для большинства населения стал изменяться общепринятый коллективный социально-психологический стереотип трудового мышления и поведения от «все – для народа, страны и т.д.», к индивидуализму. Низкая оплата труда в сельском хозяйстве, несвоевременная ее выдача, повсеместное снижение ответственности за выполнение трудовых обязанностей, уход от плановости, ослабление рычагов административного регулирования, в совокупности с утратой прежних ценностей и целей привели к негативным результатам в мотивационной сфере.

Отношение к жизни и труду на селе, представленное в виде факторов-мотиваторов,  каждый из которых может носить как внешний, так и внутренний характер формируется в зависимости от культурно-исторических, семейных, рыночных условий. В современных условиях жизненно необходимы выявление и анализ насущных проблем мотивации молодых специалистов к жизни и труду на селе и нахождение путей их решения. Среди наиболее актуальных социальных проблем трудовой сферы села можно выделить следующие:

- проблема состояния рынка труда на селе: «реальная» и «скрытая» безработица (при которой работники вынуждены работать неполный рабочий день и получать мизерную заработную плату), нерациональная структура занятости, снижение производительности труда;

- изменения в демографической ситуации: снижение рождаемости и увеличение смертности, сокращение продолжительности жизни населения, рост детской смертности, миграция сельского населения в города, особенно молодежи, увеличение доли нетрудоспособного числа сельских жителей;

- усиление социальной дифференциации на селе, выражающейся в распределении доходов и увеличении социального неравенства в возможностях получения образования, профессиональной подготовки, услуг здравоохранения, приобретения жилья;

- падение уровня жизни сельских жителей: рост задолженностей по заработной плате, ухудшение условий труда, низкие доходы населения, пьянство и алкоголизм, рост преступности;

- недостаточное количество развивающихся объектов социальной инфраструктуры села и многие другие.

Разрешение назревших проблем зависит от решающей роли государства в создании нормативно-правовой и материально-технической базы для вывода села из кризиса за счет улучшения условий жизни, предоставления благоприятных возможностей для накопления и развития духовного, нравственного, образовательного потенциала, путем совершенствования и развития объектов социальной инфраструктуры.

Результаты проведенного исследования дали объективную возможность сформулировать следующие выводы:

1.    Уточнено понятие кадрового потенциала, которое представляет собой интегральное понятие, его использование должно быть подобно синергетическому эффекту, способствующему увеличению эффективности совместного действия людей для достижения общих целей. Категория кадровый потенциал представляет собой совокупность качественных и количественных характеристик трудоспособного населения, проявляющихся в результате трудовой деятельности, а также недоиспользованные (упущенные) возможности. В качестве последних подразумеваются потенциально возможные показатели производимой и перерабатываемой продукции аграрного сектора от деятельности населения, в моложетрудоспособном, старшетрудоспособном возрасте, а также безработного населения, незанятого в общественном секторе экономики.

2.    Кадровый потенциал имеет свои количественные и качественные способы измерения. К количественным характеристикам относятся: численность персонала, состав и структура персонала, объем выполненных работ (урожайность, продуктивность, выход валовой продукции и т.д.) и размер потенциальных упущенных возможностей.  К качественным составляющим следует относить образовательную, квалификационную, интеллектуальную, физическую, психологическую, духовно-нравственную, ценностно-культурную составляющие потенциала. С повышением уровня квалификации и образованности работников увеличиваются возможности раскрытия и усиления возможностей человеческого потенциала.

3.    Развитие стратегии управления качеством кадрового потенциала аграрного сектора должно быть ориентированным на согласование интересов государства, организаций и работников аграрного сектора, повышение чувства удовлетворенности трудом при одновременном улучшении использования кадрового потенциала, создании достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

4.    Регулирование процессами формирования и использование кадрового потенциала аграрного сектора – процесс целенаправленного воздействия субъектов управления на мотивы труда и определяющие их объективные и субъективные факторы, направленные на побуждение работников с высшим и средним специальным образованием к трудовой деятельности и жизни на селе.

5.    Проанализированы особенности отечественного и зарубежного опыта создания регулирующих инструментов, формирующих побуждение людей к занятости в аграрной сфере экономики. Благоприятные почвенно-климатические, географические, кадровые и другие условия могут быть преобразованы в стабильную финансовую основу для повышения уровня и качества жизни населения России посредством создания регулирующих инструментов и определения основных направлений развития. Богатый научный потенциал, значительный человеческий и интеллектуальный капитал, формирующийся за счет качественной работы вузов, в том числе сельскохозяйственных, при грамотной экономической политике и соответствующих условиях способен обеспечить высокие производственные результаты в развитии сельского хозяйства российской и мировой экономики.

6.  Выявлены проблемы развития кадрового потенциала аграрного сектора одного из российских регионов - Республики Башкортостан, в условиях трансформации, и их негативные последствия, которые во многом характерны для других регионов: 1) сокращение численности сельского населения моложе трудоспособного возраста (негативно сказывается на возрастном составе всей сельской рабочей силы и ее квалифицированной части; в сочетании с миграцией молодых людей из сел в города по причинам низкой мотивации к труду способствует истощению кадрового потенциала села); 2) недостаточная обеспеченность сельскохозяйственных предприятий и организаций квалифицированными специалистами с высшим образованием (не способствует их эффективной производственной деятельности, общему подъему сельского хозяйства); 3) несоответствие между имеющимися потребностями количественного и структурного характера в специалистах сельскохозяйственного профиля с высшим образованием и выпуском их высшими учебными заведениями (создает ситуацию постоянного отставания кадрового обеспечения сельского хозяйства, оттока специалистов в несельскохозяйственные отрасли); 4) образовательный и научный потенциал специалистов сельскохозяйственного профиля, формируемый в высших учебных заведениях, не всегда находит применение в практической деятельности, в силу работы выпускников не по специальности (приводит к неэффективности государственных затрат на подготовку специалистов, к необходимости дополнительных затрат на переподготовку, переспециализацию); 5) не возвращение на село части выпускников сельскохозяйственных вузов - выходцев из сельской местности (делает неэффективными затраты государства на подготовку специалистов сельскохозяйственного профиля).

7.    Проведенное социологическое исследование позволило выявить факторы, способствующие усилению мотивации молодых людей к жизни и труду на селе, а также сформулировать основные причины, сдерживающие желание молодых людей к сельской работе. Наиболее существенными причинами нежелания молодежи трудиться на селе, по мнению респондентов, являются: низкая заработная плата – 39%, недостаточное развитие объектов сельской социальной инфраструктуры – 15%, незначительные перспективы для дальнейшей жизни на селе детей – 13%, ограниченные возможности для карьерного продвижения – 10%, отсутствие перспектив своего дальнейшего духовного развития – 8%, недостаточные возможности для укрепления здоровья и увеличения продолжительности своей жизни – 6%, недостаточные условия для полноценной комфортной жизни – 5%, незначительные возможности для увеличения собственного благосостояния – 3%,  другие причины – 1%.

8.    Установлена иерархия и построена классификация значимых факторов, оказывающих влияние на мотивацию выпускников высших учебных заведений сельскохозяйственного профиля и молодых специалистов сельскохозяйственных предприятий к труду на селе.

Исследования показывают, что на процессы мотивации молодых специалистов и процесс формирования дальнейшей жизненной стратегии большое влияние оказывают материальное положение семьи, социально-профессиональная принадлежность, социальное происхождение, пол, ориентация на уровень будущего дохода.

9.    В результате исследований проблем мотивации молодых специалистов - работников сельскохозяйственных предприятий выявлено, что  различия в мотивационных механизмах к труду обусловлены влиянием следующих факторов:

1)  экономических показателей деятельности предприятия, его финансовой устойчивости, размера оплаты труда работников;

2)  социальных показателей, в частности: стиля и методов руководства, социально-психологического климата коллектива;

3)  состоянием развития объектов производственной сферы, уровнем использования научно-технических достижений в производственные процессы, возможностями осуществления нововведений в жизнедеятельность сельскохозяйственных предприятий (в настоящем это влечет за собой необходимость повышения квалификации, в будущем будет способствовать повышению конкурентоспособности и росту прибыльности предприятия);

4) состоянием развития объектов социальной инфраструктуры (магазинов, предприятий бытовых услуг, детских садов, школ и др.).

10.                      Аргументировано, что приоритетными направлениями в создании регулирующих инструментов развития кадрового потенциала аграрного сектора должны являться: 1) подъем сельского хозяйства, достижение устойчивого и стабильного развития всего агропромышленного производства; 2) совершенствование содержания сельскохозяйственного труда,  превращение его в высоко технологичный труд, с использованием достижений науки и техники; 3) обеспечение опережающего развития социальной инфраструктуры села и на этой основе создание благоприятных условий жизни, повышение уровня и качества жизни; 4) повышение уровня оплаты труда работников, занятых в сельскохозяйственной отрасли и совершенствование ее системы, на этой основе достижение повышения уровня жизни, престижности и почетности сельскохозяйственного труда; 5) формирование общественного мнения, адекватного роли аграрного сектора в экономике и жизни страны, подъем престижа села, сельского образа жизни и труда; 6) разработка и внедрение на федеральном, региональном и местном уровнях целостной системы государственных социально-экономических мер привлечения на село и поддержки молодых специалистов, совершенствование действующих мер.

11.                      В работе предложены меры, направленные на привлечение, закрепление и повышение трудовой мотивации молодых специалистов на селе: а) создание для выпускников возможностей и гарантий трудоустройства по специальности после получения образования; б) создание системы социально-экономической поддержки выпускников в период пребывания в статусе молодого специалиста («подъемные» денежные средства на первоначальное обустройство после получения образования, льготы по налогам и кредитам на период становления молодого специалиста, целевые кредиты на жилье и образование и т.д.); в) введение инновационных, используемых в других отраслях, систем материального и морального стимулирования труда и профессионального развития персонала (стипендиальные программы, программы обучения и повышения квалификации, профессиональные стажировки, включая зарубежные, стимулирование свободным временем, организация систем профессиональных конкурсов и премий и др.).

    На наш взгляд, добиться в краткосрочный период решения общих проблем социального развития села в силу специфики сельскохозяйственного производства, наличия значительного числа внешних факторов, влияющих на него (сезонного характера, природных и климатических условий и др.) достичь трудно. Здесь необходимо проведение длительной целенаправленной социально-экономической политики, ориентированной на планомерное решение проблем.

    Среди основных инновационных мер регулирования мотивации молодых специалистов к жизнедеятельности на селе необходимо выделить следующие:

Повышение привлекательности сельскохозяйственного труда, сельского образа жизни невозможно без достижения устойчивого развития аграрного сектора экономики, изменения содержания сельскохозяйственного труда, совершенствования его оплаты, развития социальной инфраструктуры сельской местности. В тоже время необходимы специальные меры ценностно-идеологического характера по целенаправленному формированию общественного мнения населения и отдельных его категорий (прежде всего, сельской молодежи) относительно села, сельского труда и его работников, которые осуществляются на местном, региональном и федеральном уровне с участием средств массовой информации. Совместная активная деятельность федерального, республиканского и местного органов власти, с включением инновационного и интеграционного механизмов системы управления позволит обеспечить правовую и финансовую поддержку сохранения и повышения кадрового потенциала АПК, решение социальных проблем жителей села, повышение уровня их жизни, будет способствовать устранению и дальнейшему недопущению наметившейся тенденции люмпенизации сельских жителей и миграции молодых людей из сел в города.

Направления системы государственного регулирования процессов формирования, использования и развития кадрового потенциал аграрного сектора необходимо структурировать по следующим направлениям:

I. Министерству сельского хозяйства Республики Башкортостан, Министерству образования Республики Башкортостан:

1.      Подготовить информацию об определении базовых предприятий по переподготовке и повышению квалификации кадров.

2.      Продолжить совместную работу по формированию системы мониторинга текущего и перспективного спроса республиканского рынка труда на специалистов высшего и среднего звена.

3.      Разработать целевые отраслевые программы по подготовке кадров с последующей координацией на республиканском уровне.

4.      Продолжить работу на основе заключенных договоров между органами управления образованием отраслевых министерств и ведомств, вузами и ссузами, органами труда и занятости, работодателями, органами местного самоуправления по оптимизации сети, масштабов и структуры подготовки специалистов среднего звена в соответствии с перспективами развития экономики региона и спросом на рынке труда.

5.      Разработать в рамках целевого приема механизм целевой подготовки педагогических кадров для вузов и ссузов.

6.      Осуществлять переподготовку специалистов аграрного сектора в центрах повышения квалификации учреждений высшего и среднего профессионального образования.

7.      Содействовать формированию регионального компонента в профессиональных образовательных программах образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования.

8.      Проводить отраслевые конкурсы профессионального мастерства выпускников.

 

II. Министерству образования Республики Башкортостан, Республиканскому учебно-методическому центру Министерства образования Республики Башкортостан

1.        Организовать работу по созданию республиканской лаборатории мониторинга качества образования.

2.        Разработать программу переподготовки, повышения квалификации педагогических кадров для системы учреждений высшего профессионального образования Республики Башкортостан, с активным внедрением метода зарубежных стажировок.

3.        Содействовать развитию республиканской системы повышения квалификации преподавателей ссузов Республики Башкортостан.

4.        Организовывать конкурсы, посвященные выявлению лучших профессионалов по специальности, направлению (лучший лектор, лучший оратор, лучший педагог, лучший преподаватель по специальности и т.д.).

 

III. Координационному совету высших и средних аграрных профессиональных учебных заведений Республики Башкортостан по вопросам подготовки и переподготовки кадров в агропромышленном комплексе

1.       Активно участвовать в организации мониторинга востребованности выпускников на региональном рынке труда, развитии системы социального партнерства в подготовке и трудоустройстве специалистов.

2.       Совместно с администрациями городов и районов провести анализ востребованности специалистов и разработать предложения по оптимизации деятельности учебных заведений.

3.       Вносить предложения в Совет ректоров вузов и Совет директоров учреждений начального профессионального образования по развитию региональной системы целевой непрерывной подготовки и профессиональной переподготовки специалистов агропромышленного комплекса.

4.       Распространять положительный опыт деятельности аграрных образовательных учреждений по обеспечению качества подготовки, профессиональной переподготовки специалистов агропромышленного комплекса.

5.       Совершенствовать работу по выработке рекомендаций и разработке единой региональной политики и стратегии в области высшего и среднего аграрного профессионального образования.

6.       Активнее участвовать в российских и республиканских конференциях, конкурсах, фестивалях  по направлениям деятельности системы высшего и среднего профессионального образования аграрного профиля.