Глава 1. Теоретические и методологические основы формирования кадрового потенциала
1.1 Кадровый потенциал как экономическая теория
Во все времена кадровый потенциал являлся одним из главных
факторов эффективного и стабильного функционирования агропромышленного производства, его прогрессивного развития. Социально-экономические изменения, произошедшие и происходящие в советский, перестроечный и рыночный периоды привнесли свой вклад в систему формирования, использования и воспроизводства кадрового потенциала аграрного сектора.В современных условиях становится все более необходимым анализ существующих и поиск новых научно-обоснованных подходов к формированию и рациональному использованию кадрового потенциала. Это обусловлено тем, что увеличение численности занятых в аграрном секторе является далеко не самым главным условием его прогрессивного развития. Общероссийская тенденция к снижению численности сельского населения, ухудшение демографической ситуации в целом, процессы старения сельского населения, незначительные улучшения условий труда и быта обостряют проблему обеспечения данной отрасли экономики квалифицированными и компетентными специалистами. К числу главных требований, предъявляемых к современным кадрам, относятся: непрерывное повышение образовательной, профессиональной, квалификационной компетентности работников, повышение мобильности, улучшение физического, психологического и духовного здоровья. Решение вопросов теоретико-методологического обоснования, определения основных причин, тенденций и закономерностей происходящих процессов, научных выводов и предложений по совершенствованию формирования и использования кадрового потенциала является актуальным.
Анализ библиографических источников показывает, что в настоящее время до сих пор остается не совсем ясным, каким образом связаны и в каких отношениях между собой находятся такие часто встречающиеся и тесно связанные с категорией «кадровый потенциал» понятия как рабочая сила, трудовые ресурсы, трудовой потенциал, человеческие ресурсы, человеческий потенциал, человеческий капитал.
Рабочая сила представляет собой несколько устаревшую категорию, которая в современной экономической литературе встречается лишь в обзорах исторического развития дефиниций, связанных с раскрытием понятия трудовые ресурсы в экономике труда. Еще К. Маркс отмечал, что «наряду со средствами производства рабочая сила является основным элементом кругооборота капитала» (1) . Под рабочей силой он подразумевал «совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает живая личность человека, и которые используются им всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости»(2). В процессе производства происходит взаимодействие между рабочей силой и средствами производства. Взаимосвязь данных понятий проявляется в том, что отсутствие в процессе производственной деятельности одного из этих составляющих может привести к невозможности достижения конечного результата. По мнению К. Маркса, «самые совершенные средства производства без человека мертвы» (3)
Мнения различных ученых относительно раскрытия сущности категории «рабочая сила» дифференцированы. Одни считают, что рабочая сила представляет собой «общее число лиц в возрасте от 16 лет и старше, работающих или безработных, за исключением содержащихся в психиатрических больницах и исправительных учреждениях» (4). Другие предполагают, что «она характеризует способность работника приложить свой труд как в отраслях материального производства, так и в непроизводственной сфере, так как непроизводственная сфера и результат материального производства всегда находятся в непосредственной взаимосвязи и взаимовлиянии» (5) По мнению третьих, рабочая сила должна рассматриваться как «совокупность лиц, находящихся в рабочем возрасте и способных к труду»(6). Большинство авторов сходятся во мнении, что «данная категория определяется по критерию участия работников в производстве материальных благ» (7). При этом под материальными благами подразумевается не только материальное богатство, но и способности человека к саморазвитию и самосовершенствованию.
Рабочая сила представляет собой некую обезличенную категорию, характеризующую функции человека по реализации его физических задатков посредством взаимодействия со средствами производства. Категория «рабочая сила» не рассматривается в зависимости от пола и возраста, степени трудоспособности населения. Для измерения этих социально-демографических характеристик в начале 20-х гг. двадцатого века академиком С.Г. Струмилиным (8 )была введена новая категория «трудовые ресурсы», которая в течение длительного времени широко применялась в плановой экономике. Фактически трактовка данного понятия не подразумевала возможности расширенного использования человеком собственных интеллектуальных, творческих, психофизиологических и других возможностей. Предписанные должностными инструкциями ограничения подавляли творческий подход и инициативу работников.
Трудовые ресурсы представляют собой «форму, в которой рабочая сила и совокупность ее носителей выступают в реальности, будучи количественно и качественно определены»(9).
По мнению Савицкой Г.В. (10), под трудовыми ресурсами следует понимать «ту часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками в соответствующей отрасли». Следует отметить, что трудовые ресурсы фактически включают в себя не только численность занятых в общественном производстве работников, но и лиц, вкладывающих трудовые усилия в личном подсобном или домашнем хозяйстве, а также лиц, осуществляющих целевую профессиональную подготовку.
В Современном экономическом словаре к трудовым ресурсам отнесено «экономически активное, трудоспособное население, часть населения, обладающая физическими и духовными способностями для участия в трудовой деятельности»(11). Данное определение не в полной мере раскрывает сущность анализируемой дефиниции, поскольку потенциальные способности людей не всегда в полной мере могут реализовываться в практической деятельности. Понятие рациональности использования трудовых ресурсов предполагает не только фактическое результативное их использование, но и мобилизацию потенциальных возможностей, стимулирование их к развитию и повышению конкурентоспособности с целью повышения экономической эффективности показателей аграрного производства.
В демографическом энциклопедическом словаре приводится следующее определение понятия трудовые ресурсы: это «часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, умственными способностями и знаниями для работы в народном хозяйстве. Численность трудовых ресурсов характеризует потенциальную массу живого труда или «запас» рабочей силы, которым располагает общество для удовлетворения своих потребностей» (12). В этом определении, по нашему мнению, содержится подход к раскрытию данного понятия с позиции объекта управления. В нем не отражено то, что с экономической точки зрения трудовые ресурсы имеют двойное значение. С одной стороны, они являются главной производительной силой общества, с другой – выступают как субъект и объект производственных отношений, охватывающих процессы формирования, распределения и использования всего кадрового потенциала.
Все трудовые ресурсы подразделяются на экономически активные и экономически неактивные. Согласно данным Госкомстата Республики Башкортостан(13), к экономически активному населению относятся лица в возрасте, установленном для измерения экономической активности населения, которые в рассматриваемый период считаются занятыми или безработными. При этом к экономически активному сельскому населению относится и та часть сельского населения, которая занята в фермерских хозяйствах, в личных подсобных хозяйствах и т.д.Существует и другая дифференциация, согласно которой трудовые ресурсы, с одной стороны, являются задействованными в общественном производстве, с другой стороны - осуществляют производство товаров и услуг только для собственного потребления. Население, осуществляющее производство товаров и услуг только для собственного потребления, сталкивается с различными организационными и техническими проблемами. Один из исследователей, отмечая рачительность владельцев индивидуальных хозяйств, верно сформулировал выражение «слабость единоличных сил крестьянина»(14) Действительно, отсутствие разделения труда, механизации и автоматизации производственных процессов, недостаточное использование современной техники, технологий, проблемы со сбытом, реализацией продукции и многие другие проблемы в современных условиях являются очевидными. Человек, обладающий физическими, духовными способностями и творческим потенциалом является главным субъектом развития производства, способным регулировать прогрессивные изменения в развитии производства.
Обеспечение аграрного сектора трудовыми ресурсами должно подвергаться не только количественному анализу, но и качественной оценке. Категория «трудовые ресурсы» связана с понятием «трудовой потенциал». Если трудовые ресурсы количественно характеризуют определенную часть населения страны, отвечающую ряду требований, среди которых главными являются: необходимые физические данные, знания и навыки в соответствующей отрасли; тогда понятие «трудовой потенциал» содержит в себе потенциальные недоиспользованные человеческие возможности.
В понятии трудовой потенциал, как показывает анализ, ключевым смыслоформирующим словом является потенциал. Согласно Ожегову С.И. и Шведовой Н.Ю., потенциал представляет собой «степень мощности в каком-нибудь отношении, совокупность каких-нибудь средств, возможностей»(15). Более полное раскрытие данного понятия приведено в Большом энциклопедическом словаре(16), где понятие «потенциал» (от лат. potential - сила) представлено как «источники, возможности, средства, запасы, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели; возможности определенного лица, общества, государства в определенной области». В то же время следует добавить то, что мощность или запасы, способные к накоплению и реализации, могут быть дифференцированы по количественным и качественным характеристикам.
В научной литературе сложились самые разнообразные подходы к определению сущности трудового потенциала. По мнению Сергеевой Г.П. и Чижова Л.С.(17), «трудовой потенциал – это ресурсы труда, которыми располагает общество. Численность трудоспособного населения и его качественные характеристики, такие как пол, возраст, образование, профессиональная подготовка, квалификация и т.д. определяют реальное значение трудового потенциала».
Под трудовым потенциалом в Большом энциклопедическом словаре подразумевается «возможное количество и качество труда, которым располагает общество (труд как коллектив) при данном уровне развития науки и техники. Это часть производственного потенциала»(18)
По мнению Маслова Е.В., «трудовой потенциал – это совокупная трудовая дееспособность коллектива, ресурсные возможности в области труда, списочного состава предприятия, исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний, и профессионально-квалификационных навыков». Другой автор - Оникиенко В.В. считает, что «трудовой потенциал необходимо рассматривать не только в качестве массы труда, которым обладает производственный объект, но и включать условия реализации этого потенциала (техническую вооруженность труда, уровень его механизации, организации и т.д.)». Способности человека к выполнению трудовых функций реализуются посредством экономических, социальных, технических, организационных, политических условий и от степени влияния этих условий зависят конечные производственные показатели. Во всех перечисленных случаях авторы идентифицируют понятия «трудовой потенциал» и «трудовые ресурсы».
Современный подход к оценке понятия трудового потенциала строится на его комплексном количественном и качественном измерении. Комплексная система показателей потенциала, по мнению Маслова Е.В(19), включает в себя:
функциональную, временную и пространственную структуру;
оценку с позиции человеческих ресурсов;
оценку с позиции человеческого фактора производства.
Таким образом, сущность трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия работников (или всех членов коллектива предприятия, организации аграрного сектора) в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса; с другой – характеристику индивидуальных качеств работника (работников), отражающих степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей.
Ленский Е.В.(20) считает, что параметры трудового потенциала подразделяются на две группы:
1) параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия:
- половозрастная структура;
- уровень образования;
- семейная структура;
- состояние здоровья;
и другие.
2) параметры производственных компонентов трудового потенциала:
- профессионально-квалификационная структура;
- повышение и обновление профессионального уровня;
- творческая активность.
Некоторые исследователи выделяют в трудовом потенциале две его стороны: производственно-квалификационную и психологическую(22). Выделение социальной составляющей качества трудового потенциала проявляется и в работах других исследователей. Так, по мнению Генкина Б.М.(23), «…потенциал человека определяет возможности его результативного участия в экономической, социальной, политической, культурной и других сферах деятельности». Более глубокое изучение трудового потенциала, позволяющее производить анализ его формирования и использования посредством оценки напряженности трудовой деятельности на протяжении определенного периода рабочего времени, регламентированного законодательными актами, представлено Панкратовым А.С.(24) В своей работе автор рассматривает три главные составляющие трудового потенциала:
численность трудоспособного населения;
количество рабочего времени;
общественно необходимый уровень интенсивности труда
В развитие идеи, заложенной Панкратовым А.С., другой исследователь - Маслов Е.В. отмечает, что на практике наибольшую значимость имеет возможность осуществления количественной и качественной оценки потенциала на определение степени рациональности использования его фактических показателей от потенциально возможных.
Количественная оценка потенциала включает в себя:
- численность кадрового состава;
- количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда.
Качественная оценка касается:
- физического и психологического потенциала работников (способность и склонность работника к труду – состояние здоровья, физического развития, выносливости и т.п.);
- объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровень, фундаментальность подготовки и т.п.);
- качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т.п.).
При этом автор отмечает, что «количественная сторона трудового потенциала оценивается с использованием конкретных количественных показателей»(25). Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчете на 100 работников (т.е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости), для оценки уровня квалификации – средний разряд рабочих, уровень образования – среднее количество классов общеобразовательной школы, для оценки профессиональной подготовки – доля лиц, окончивших ПТУ, техникумы, вузы, количество месяцев профессиональной подготовки в них.
Таким образом, трудовой потенциал характеризуется совокупными возможностями работников к эффективной экономической деятельности. Кадровый потенциал включает в себя трудовой потенциал и характеризуется предельной величиной возможного участия трудовых ресурсов в производственной деятельности с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, умений и навыков, накопленного опыта, внутренней и внешней мотивации. Рассматриваемая дефиниция является обобщенной категорией, привязанной к конкретным временным и пространственным условиям. Основанием для этого является то, что потенциал каждого человека в процессе трудовой деятельности целенаправленно развивается в зависимости от этапов его жизненного цикла (см. рисунок 1). Во-первых, как видно из рисунка, трудовая жизнь работников довольно продолжительна - около 30-40 лет. Во-вторых, в зависимости от сферы производственной деятельности возможности предельного использования физических, интеллектуальных, образовательных, креативных, психологических и физиологических способностей людей различны.
В отечественной экономике труда выделяют четыре группы возрастной структуры трудовых ресурсов: 1) молодежь – от 16 до 29 лет; 2) средний возрастной период – в пределах 30-49 лет; 3) предпенсионный возрастной период - соответственно 50-54 лет для женщин и 50-59 лет для мужчин; 4) пенсионный – старше 55 лет для женщин и 60 лет для мужчин.
С учетом несомненной значимости влияния образовательной составляющей на качество кадрового потенциала выделим основные периоды образовательной и профессиональной социализации человека: 0-7 лет – период дошкольной социализации (дети); 8 лет – 18 (19) лет – период школьной социализации (подростки и юная молодежь); с 18 (19) лет до 23 (24) лет – период средне-специальной или вузовской профессиональной подготовки (молодежь); с 23 (24) лет до 29 лет – период профессионального становления и накопления опыта (данный возрастной период охватывает категорию «молодые специалисты»); с 30 лет до 49 лет – период развития и использования индивидуального потенциала (данный период называют «расцветом жизненных сил»); с 50 до 60 лет – период стабильности возраста (период окончательного формирования жизненного и трудового опыта); старше 60 лет - период зрелости, передачи трудового опыта и накопления мудрости.
Рисунок 1 Развитие трудового потенциала с учетом жизненного цикла человека
Формирование трудового потенциала происходит с момента рождения, далее – в процессе получения дошкольного, школьного образования, а развитие – в период получения человеком специального и различных форм дополнительного образования. До начала трудовой деятельности практически трудно оценивать уровень психофизиологического или будущего квалификационного и профессионального потенциала человека. Использование трудового потенциала и возможность его оценки через показатели трудоспособности и производительности начинается с момента начала его трудовой деятельности. Общепризнанно считается, что период «расцвета человеческих сил», характеризующийся периодом наивысшей производительности использования трудового потенциала, приходится на возраст 30-50 лет. Кроме того, между трудовым потенциалом человека, его способностями и результатами труда, доходами и уровнем жизни существует прямая пропорциональная связь, при которой увеличение одних факторов способствует изменению всех остальных.
Понятие «трудовой потенциал» является более широкой экономической категорией, чем трудовые ресурсы, поскольку она включает в свой состав не только работников, находящихся в трудоспособном возрасте, участвующих в общественном производстве, но и лиц, не достигших трудоспособного возрастного периода, а также людей старше трудоспособного периода, но способных к труду. Изменение трудового потенциала страны или конкретной отрасли может измеряться с помощью таких демографических характеристик, как численность и темпы естественного прироста населения, его половозрастная структура, а также качественных параметров личности человека – состояния здоровья, уровня общего и профессионального образования и других психофизиологических показателей. Главным критерием эффективности использования трудового потенциала является повышение производительности труда.
Анализ библиографических источников показал, что несмотря на многочисленные попытки авторов к раскрытию сущности понятия трудового потенциала, однозначное представление данной категории еще не сформировано. В настоящее время многие авторы продолжают отождествлять его с кадровым потенциалом.
Следует согласиться с мнением Удовиковой А.А. в том, что «кадровый потенциал меньше трудового потенциала на величину потенциальных возможностей неквалифицированных и малоквалифицированных рабочих, нештатных работников и совместителей»(26) Кадровый потенциал включает в себя не только кадры как «основной (штатный) состав квалифицированных работников предприятий, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций»(27), но и определенный уровень потенциальных совместных возможностей людей для достижения общих задач. Кадровый потенциал аграрного сектора зависит от потенциала его кадров. При этом он не является его суммарной величиной. В рыночной экономике главным предъявляемым к нему требованием является возможность к совместной деятельности. В аграрном секторе экономики особенно важным является не наличие потенциалов отдельных работников, а эффективное целостное взаимодействие между ними.
Современные подходы к анализу и изучению сущности кадрового потенциала существенным образом отличаются. По мнению одних авторов, условия функционирования кадрового потенциала следует рассматривать через призму занятости(28) По мнению других, данное понятие органически связано с научным анализом труда. При этом труд исследуется многими научными дисциплинами, в числе которых ведущее место принадлежит экономике труда и социологии труда(29).
По мнению ряда авторов, кадровый потенциал требует более детального изучения посредством выделения объекта и субъекта управления кадрового потенциала (30).
В качестве объекта управления кадровым потенциалом выступает не только отдельный работник с его возможностями и способностями, но и совокупность работников, способных к производительному труду. Объектами управления кадрового потенциала являются следующие элементы экономики труда:
определение и планирование численности персонала;
подбор и отбор персонала;
расстановка и перемещение работников;
оценка использования личностного потенциала работников;
повышение производительности труда;
формирование качественного кадрового резерва.
Под субъектами управления кадровым потенциалом аграрного сектора выступают руководители и специалисты кадровых служб всех уровней.
Существуют и другие мнения по этому поводу. Одни авторы (31) считают, что «кадровый потенциал – это совокупность способностей работников предприятия, которые необходимы для того, чтобы выбирать, выполнять и координировать действия, обеспечивающие стратегические преимущества на рынках товаров, услуг, знаний». В то же время авторами недооценено значение условий труда, организации труда, внутренних и внешних мотивов, ценностных ориентаций и некоторых других факторов.
По мнению Удовиковой А.А., «кадровый потенциал – это совокупность качественных и количественных характеристик персонала предприятия, включающая: состав и структуру кадров; физические и психологические возможности работников; интеллектуальные и креативные способности; профессиональные знания и квалификационные навыки; коммуникативность и способность к сотрудничеству; отношение к труду и другие характеристики, направленные на достижение миссии и цели предприятия»(33).
Как и большинство экономических категорий, кадровый потенциал должен иметь свои количественные и качественные способы измерения. К количественным характеристикам относятся: численность персонала, состав и структура персонала, объем выполненных работ (урожайность, продуктивность, выход валовой продукции и т.д.) и размер потенциальных упущенных возможностей. В качестве последних подразумеваются не только результаты трудовой деятельности, недополученные по причине сниженной производительности труда, но и потенциально возможные показатели производимой и перерабатываемой продукции аграрного сектора от деятельности населения, в моложетрудоспособном, старшетрудоспособном возрасте, а также безработного населения, незанятого в общественном секторе экономики.
К качественным составляющим следует относить образовательную, квалификационную, интеллектуальную, физическую, психологическую, духовно-нравственную, ценностно-культурную составляющие потенциала (рисунок 2). С повышением уровня квалификации и образованности работников увеличиваются возможности раскрытия и усиления возможностей человеческого потенциала
Рисунок 2 Количественные составляющие кадрового потенциала аграрного сектора
Личностный потенциал как базовая фундаментальная основа человека, способствующая формированию его трудовых качеств и навыков, включает в себя: психофизиологические (возраст, пол, здоровье), социальные (образование, квалификация, стаж, опыт работы), культурно-нравственные составляющие (воспитание, семейные традиции, обычаи, нравственные ценности, стандарты, идеалы, стереотипы поведения и т.п.) элементы и зависит от индивидуальных врожденных и приобретенных качеств работников (личностных, деловых, профессиональных), их способностей (коммуникативных, креативных, мотивационных направленностей к достижению целей) и других (см. рисунок 3).
Рисунок 3 Основные качественные составляющие кадрового потенциала
Кадровый потенциал формируется под влиянием различных внутренних и внешних факторов, определяющих уровень развития способностей к труду и личности в целом.
С течением времени и с возрастом человек способен сознательно развивать и наращивать в себе те элементы личностного потенциала, осуществляя определенные временные и финансовые инвестиции, которые ему жизненно необходимы. Совокупный запас здоровья, общекультурной, образовательной и профессиональной компетентности, творческой, предпринимательской активности, накопленные и реализующиеся человеком в процессе жизнедеятельности, представляют собой человеческий потенциал.
Методологической основой анализа процессов воспроизводства человеческого потенциала является теория человеческого капитала. Сущность теории человеческого капитала заключается в том, что «затраты на образование, подготовку и переподготовку рабочей силы следует рассматривать не в качестве издержек производства, а в качестве производительных инвестиций»(34). Согласно данной теории, различия в заработной плате являются следствием различий в инвестициях в человеческий капитал среди различных категорий работников. По мнению Блауга М., «твердое ядро исследовательской программы человеческого капитала заключается в идее, что люди тратят на себя ресурсы различным образом – не только для удовлетворения текущих потребностей, но и для будущих денежных и неденежных доходов»(35). Исследователи теории человеческого капитала впервые выделили и всесторонне исследовали необходимость инвестиционных затрат в развитие человека, сопоставляя совокупность затрат на образование с будущим ожидаемым доходом от его реализации в практической жизнедеятельности.
Человеческий капитал, по мнению А. Маршалла, «определяется как та часть богатства человека, которую он выделяет на получение дохода в форме денег, или еще шире – на приобретательство посредством торгово-промышленной деятельности»(36). Фактически человеческий капитал представляет собой совокупность качеств, которые определяют производительность и могут быть источниками дохода для отдельного человека, организации, аграрного сектора, общества в целом.
Формирование человеческого капитала выступает не как спонтанный естественный эффект потребления, а как социальный результат особого направления инвестиций, стимулируемого собственным экономическим механизмом (см. рисунок 4). В то же время следует отметить, что человеческий капитал является главной составляющей кадрового потенциала, он может быть используемым и неиспользуемым. Человеческий капитал в совокупности с профессиональной компетентностью и специальной образовательной направленностью реализуется через кадровый потенциал. Он, в свою очередь, в практической деятельности может быть полностью, либо частично реализованным, либо нереализованным вообще (см.рисунок 5).
|
Личностный потенциал |
|
|||
|
|
|
|
||
Психофизиологические составляющие |
Социальные составляющие |
Культурно- нравственные |
Способности |
Качества |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Личностный потенциал |
+ |
Трудовой потенциал |
|||
|
|
|
|
|
|
|
Человеческий потенциал |
|
|||
|
Совокупный запас здоровья, общекультурной и профессиональной компетентности, творческой, гражданской и предпринимательской активности, накопленные и реализующиеся человеком в процессе жизнедеятельности |
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Материальные инвестиции |
+ |
Трудовые инвестиции |
|||
- в развитие и приобретение способностей, знаний и навыков |
|
- развитие физических сил, способностей, - в воспроизводство трудовых затрат и духовных усилий |
|||
|
|
|
|
||
|
Человеческий капитал |
|
|||
|
Поддержание человеческого капитала требует постоянного вливания инвестиций |
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
Инвестиции (временные, финансовые и.т.д.) |
|
|||
|
|
|
|
||
- затраты на здравоохранение;
|
- на общее профессиональное образование; |
- в подготовку и переподготовку кадров на производстве; |
- в самостоятельное развитие интеллектуального капитала; |
- в развитие объектов социальной инфраструктуры. |
|
|
|
|
|
|
|
Используемый |
|
|
Неиспользуемый |
||
|
|
|
|
|
|
|
Кадровый потенциал |
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Реализуемый |
|
|
Нереализуемый |
Формирование и использование кадрового потенциала должно быть структурировано и дифференцировано в зависимости от сферы человеческой деятельности и от роли, которую он в ней выполняет
Рисунок 5 Структура кадрового потенциала по масштабам использования
Анализ сущности и взаимосвязи понятий, характеризующих категорию кадрового потенциала, показывает, что оптимальная логическая эволюционная последовательность становления и развития данных понятий может быть выстроена в виде следующей цепи: рабочая сила – трудовые ресурсы – трудовой потенциал – кадровый потенциал (см. рисунок 6).
Рисунок 6. Место кадрового потенциала в системе экономических категорий
Список использованной литературы :
Маркс К., Энгельс Ф. Капитал. Соч.2-ое изд., Т.23. – М.: Политиздат, 1994. - С. 30.
См.там же. – С. 178.
См.там же. – С. 88.
Макконел, Брю. Экономикс: принципы, проблемы и политика. - М.: Республика,1992. – Т.2. – 400 с.
Костаков В.Г., Попов А. Интенсификация использования трудового потенциала//Соц.труд, 1982. - №7 - С.61.
Экономика труда / Под ред. В.Д.Арещенко. – Мн.: Высшая школа, 1985. – С.94.
М.: Колос, 1984. – С.154; Экономическая статистика: Учебник / Под ред. В.М. Проскурякова. = 3-е изд. – М.: Финансы и статистика, 1983. – С.128.
Струмилин С.Г. Избранные произведения. Том 3: Проблемы экономики труда. – М.: Наука, 1964. – С.59.
Долгушкин Н.К., Новиков В.Г. Категории «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «кадры» - сущность и содержание // Аграрная наука, 2001. - № 4. – С.11.
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятии. – Минск: Новое издание, 2000. – С.376-416.
Современный экономический словарь./ Под ред. Райзенберга Б.А. , Лозовского Л.Ш., Стародубцева Е.Б.– М.: ИНФРА-М, 2001. – С.405.
Демографический словарь/ Под ред. Н.Л. Рыбаковского. - М.: Центр социального прогнозирования, 2003. – 349 с.
Туган-Барановский М.И. Социальные основы кооперации / Редкол.: Булочникова Л.А. и др.; МГУ им. М.В, Ломоносова, Экономический факультет. – М.: Экономика, 1989. – С. 279.
[1] Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. – М.: Азбуковник, 1999. – С. 571.
Большой энциклопедический словарь. / Под ред. А.М. Прохорова. М.: Большая российская энциклопедия; СПб.: Норинт, 2001. – С. 948.
Сергеева Г.П., Чижова Л.С. Трудовой потенциал страны. – М.: Знание, 1982. – 64 с.
Большой энциклопедический словарь. / Под ред. А.М. Прохорова. М.: Большая российская энциклопедия; СПб.: Норинт, 2001. – С. 980.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - Москва-Новосибирск, 2000. – С. 95.
Оникиенко В.В. Трудовой потенциал Украинской СССР. – Киев: Наукова думка, 1982. – С.4.
Ленский Е.В. Трудовой потенциал производственного объекта. – М.: Центр делового сотрудничества, 1991. - С. 35-36.
Иванов Н.А., Одегов Ю.Г., Андреев К.Л. Трудовой потенциал промышленного предприятия. – Саратов: СГУ, 1988. – С.73.
Панкратов А.С. Трудовой потенциал в системе управления производством. – М.: МГУ, 1983. – 213 с.
Удовикова А.А. Формирование, использование и оценка кадрового потенциала предприятия. Автореф. дис.канд.экон.наук – М., 2000. – С.12.
Большой энциклопедический словарь. / Под ред. А.М. Прохорова. М.: Большая российская энциклопедия; СПб.: Норинт, 2001. – 1454 с.
Андреев С.В. Кадровый потенциал в условиях становления рынка труда. – М., 1998. – С.35.
Долгушкин Н.К. Формирование кадрового потенциала в условиях многоукладного сельского хозяйства. Автореф.дис.доктора экономических наук. – М., 2001. – С.12.
Завельский М.Г. Экономика и социология труда. – М.: Catallaxy, КноРус, 1998. – 208 с.; Иванов Н.А., Одегов Ю.Г., Андреев К.Л. Трудовой потенциал промышленного предприятия. – Саратов: СГУ, 1988. – 254 с.; Касаев А.Г. Трудовой потенциал и занятость в условиях интенсификации. – М.: Наука, 1990. – 160 с.; Эренберг Р.Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. – М.: МГУ, 1996. – 800 с.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер с англ. – М.: Дело, 2005. – 702 с.; Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Мелькьянина, Р.П. Колосовой. – М.: МГУ, 1996. – 623 с.; Экономика и социология труда / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и В.П. Чуланова. – Ростов на Дону: Феникс, 1999. - 512 с.
Удовикова А.А. Формирование, использование и оценка кадрового потенциала предприятия. Автореф. дис.канд.экон.наук. – М., 2000. – С.13.
Экономика / Под ред. А.С. Булатова. – М.: Экономист, 2003. – С.890.
Блауг М. Методология экономической науки, или как экономисты объясняют. – М., 2004. – С.318.
Маршалл А. Принципы экономической науки. Том 1. Пер. с англ. – М.: Прогресс, 1993. – С.133.