1.3 Развитие стратегии управления качеством кадрового потенциала аграрного сектора
Необходимость преодоления кризисных явлений в аграрном секторе экономики способствует повышению потребности в высококвалифицированных кадрах, готовых к активному высокоэффективному производственному и управленческому труду не только в ближайшем будущем, но и в дальнейшей перспективе. В 2000 году Правительством Российской Федерации было принято Постановление № 117 от 10.02.2000 г. «О совершенствовании кадрового обеспечения агропромышленного комплекса». Данное решение было ориентировано на ускорение положительных сдвигов в деятельности аграрного сектора.
С целью разрешения назревших социально-экономических проблем села разрабатываются и последовательно реализуются целевые федеральные и региональные программы. Для стабилизации агропромышленного производства Правительством Российской Федерации совместно с Министерством сельского хозяйства России разработано и реализуется Постановление № 858 от 3 декабря 2002 г. «О федеральной целевой программе «Социальное развитие села до 2010 года»[1]. В конце 2005 года Министерством сельского хозяйства Российской Федерации был разработан Приоритетный национальный проект «Развитие АПК», ориентированный на реализацию трех основных направлений: «ускоренное развитие животноводства», «стимулирование развития малых форм хозяйствования» и «обеспечение доступным жильем молодых специалистов (или их семей) на селе[2].
Правительством республики Башкортостан уже более 15 лет проводится активная работа по повышению уровня и качества жизни населения, особое внимание уделяется проблемам села. В республике ведется строительство объектов социально-культурного назначения, дорог, продолжается процесс газификации населенных пунктов, строительство водопроводов, жилья. Подготовлена программа устойчивого функционирования АПК до 2010 г., в которой намечен комплекс мер по повышению эффективности.
В то же время до сих пор еще не созданы целостные эффективные механизмы формирования, использования, развития и воспроизводства кадрового потенциала аграрного сектора. В современных условиях острой количественной нехватки квалифицированных трудовых ресурсов для аграрного сектора фактически не ведется речи о необходимости выработки долгосрочной стратегии управления качеством кадрового потенциала, расширении его воспроизводства. Отсутствие системы стратегического управления качеством кадрового потенциала аграрного сектора в соответствии с изменяющимися временными, научно-техническими, организационными, экономическими условиями, ограничивает полноценное использование важного ресурса производства – человеческого фактора.
Термин «стратегия управления» впервые был введен в научный оборот в 60-70-е гг. ХХ века с целью осуществления разграничения между текущим управлением и управлением в дальнейшей перспективе. Стратегия характеризуется разработкой и внедрением решений, осуществляемых посредством анализа имеющихся ресурсов и формирования общих целей и направлений их возможной реализации. Данная категория, в первую очередь, охватывает внешнюю по отношению к кадровому потенциалу сторону.
Понятие «стратегия», по мнению Гительманна Л.Д.[3], представляет «собой генеральную программу действий, выявляющую приоритеты проблем и ресурсы для достижения основной цели. Она формулирует главные цели и пути их достижения таким образом, что предприятие получает единое направление движения». В стратегическим значении категория «потенциал» содержит в себе совокупность показателей или факторов, характеризующих его силу, источники, возможности, средства, запасы, способности, ресурсы и некоторые другие. Имеющийся потенциал способен оказывать влияние не только на конечные результаты его деятельности, но и на пределы экономического роста и структурного развития всего аграрного сектора.
Фактически стратегия управления качеством кадрового потенциала представляет собой комплексную программу действий, ориентированную на достижение долгосрочных целей и задач, с учетом влияния внешних и внутренних факторов, а также с учетом типа аграрной кадровой политики. Стратегия управления качеством кадрового потенциала в условиях дефицита инвестиционных ресурсов должна быть ориентирована на повышение конкурентоспособности профессиональных знаний, умений, навыков руководителей и специалистов, служащих, рабочих, более полное использование человеческого потенциала с целью повышения уровня благосостояния и социальной защищенности сельского населения.
Нереализованные возможности, появляющиеся в результате разности между фактическим и потенциально возможным уровнем использования кадрового потенциала создают упущенную выгоду.
Проблема выработки стратегии управления качеством кадрового потенциала аграрного сектора в современных условиях является одной из главных на федеральном, региональном и местном уровне. Качество, определенное Международным стандартом качества ISO 9000[4], представляет собой совокупность свойств и характеристик объекта, относящихся к его способности удовлетворять установленные и предполагаемые потребности. Согласно Ильенковой С.Д.[5], понятие «качество» представляет собой «одну из фундаментальных категорий, определяющих образ жизни, социальную и экономическую основу для успешного развития человека и общества».
Современное управление качеством базируется на том, что деятельность по управлению качеством не может быть эффективной после того, как работа завершена, эта деятельность должна осуществляться в процессе формирования кадрового потенциала. Первоначально качество кадрового потенциала закладывается при его формировании, а оценивается при использовании. В системе управления качеством кадрового потенциала наиболее сложной и ответственной является функция контроля. Контроль традиционно подразделяется на три основных вида: предварительный, текущий и заключительный.
Для реализации функции контроля и обеспечения эффективного управления качеством кадрового потенциала необходимо выделить факторы, способные оказывать влияние на формирование и использование кадрового потенциала, а также критерии качества. Многие экономисты, исследующие проблемы формирования и использования трудовых ресурсов, кадрового потенциала, ставят перед собой задачу создания универсальных критериев, максимально используемых во всех производственных отраслях и претендующих на абсолютную полноту. Следует отметить, что критерии качества представляют собой категорию, изменяющуюся не только в статике, но и в динамике, зависят от многочисленных внутренних и внешних факторов и переменных, от целей и задач кадровой политики на всех уровнях управления. Однако в общем виде критерии оценки эффективности развития стратегии управления качеством кадрового потенциала аграрного сектора можно представить в виде таблицы 2.
Под управлением качеством кадрового потенциала понимают постоянный, планомерный, целенаправленный процесс регулирующего воздействия на факторы и условия, обеспечивающие формирование кадрового потенциала в соответствии с научно-обоснованными качественными и количественными требованиями.
Таблица 2 Критерии оценки эффективности развития стратегии управления качеством кадрового потенциала аграрного сектора
Внешние критерии |
Внутренние критерии |
Увеличение количества производимой продукции |
Развитие элементов личностного потенциала работников |
Повышение качества производимой продукции |
Повышение экономической и социальной защищенности |
Повышение конкурентоспособности |
Создание здорового соревновательного эффекта |
Активное внедрение достижений науки и техники |
Стремление к созданию и внедрению новшеств |
Первоочередные направления стратегии управления качеством кадрового потенциала аграрного сектора, в первую очередь, должны быть ориентированы на решение проблем его рационального использования и воспроизводства. Первым, кто рассматривал проблему воспроизводства «не как единичный акт, а как постоянно повторяющийся процесс, состоящий из четырех фаз», является Карл Маркс[6]. Он считал, что главными воспроизводственными этапами являются: непосредственное производство, распределение, обмен и потребление. Методология воспроизводства кадрового потенциала может быть аналогичной воспроизводству общественного продукта и представляет собой воспроизводственный цикл (см. таблицу 2).
Таблица 2. Взаимосвязь фаз производства рабочей силы и кадрового потенциала
Фазы воспроизводства рабочей силы: |
1. Производство |
2. Распределение |
3. Обмен |
4. Потребление |
Фазы воспроизводства кадрового потенциала аграрного сектора: |
1. Формирование (целевая подготовка) |
2. Распределение и адаптация |
3. Обмен трудовых усилий на вознаграждение (оплату) |
4. Использование |
По мнению Маркса К., производство рабочей силы складывается из трех основных составляющих:
- из производства индивидуальной рабочей силы, т.е. восстановления, сохранения и развития жизненных сил работников, постоянно расходуемых в процессе труда;
- из производства новых рабочих сил, за счет которых возмещается естественная убыль и обеспечивается прирост численности трудоспособного населения; поскольку единственным источником пополнения и роста трудовых ресурсов общества является молодежь, вступающая в трудоспособный возраст, ясно, что производство новой рабочей силы базируется на производстве и воспроизводстве человеческих (людских) ресурсов;
- из производства квалифицированной рабочей силы, т.е. приобретения и повышения работниками квалификации путем накопления практического опыта и обучения.
Вне зависимости от формы производства рабочей силы, все три перечисленные выше составляющие взаимосвязаны, их разъединение не является целесообразным, поскольку будет способствовать качественному снижению эффективности проведения исследования.
В современном экономическом словаре[7] понятие цикла (от греч. «kyklos» - круг) представлено как совокупность процессов, работ, операций, образующих в совокупности законченную трудовую последовательность. Воспроизводственный цикл управления качеством кадрового потенциала в общетеоретическом понимании должен способствовать изысканию максимальных возможностей, способствующих улучшению условий труда и оптимальному использованию способностей работников на каждом этапе деловой и жизненной активности.
Стратегия управления качеством кадрового потенциала аграрного сектора включает в себя следующие направления (см. рисунок 15):
1) Стратегическое планирование, основанное на сборе и анализе информации о фактическом состоянии формирования и использования кадрового потенциала аграрного сектора; сопоставлении реального положения с нормативным; построение планов социального, экономического, технического, культурно-нравственного прогрессивного развития кадрового потенциала;
2) Стратегическую организацию, ориентированную на краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный периоды развития аграрного сектора, а также всех хозяйствующих в нем субъектов;
3) Стратегическую систему мотивации, включающую не только экономические, неэкономические методы мотивирования и материального стимулирования; мотивацию создания условий для развития, профессионального, карьерного роста, самореализации (данное направление должно быть основано на результатах регулярно проводимого социологического мониторинга);
4) Стратегический контроль, главной целью которого является не только выявление отклонений, но выработка мероприятий по координированию действий, ориентированных на повышение качества кадрового потенциала.
Рисунок 15. Стратегия управления качеством кадрового потенциала
аграрного сектора
Стратегия управления качеством кадрового потенциала аграрного сектора представляет собой совокупность мероприятий, методов и средств, осуществляемых управленческими органами, направленных на установление, обеспечение и поддержание высокого уровня качества продукции, производимой в аграрном секторе, повышение продовольственной безопасности региона и страны.
В стандарте качества ИСО 9001:2000 уточнены требования к персоналу, выполняющему работу, влияющую на качество продукции. Так, в п.6.2.1. отмечается, что «он должен быть компетентным в соответствии с полученным образованием, подготовкой, навыками и опытом». Согласно п. 6.2.2., «организация должна: определять необходимую компетентность персонала, выполняющего работу, которая влияет на качество продукции; обеспечивать подготовку или предпринимать другие действия с целью удовлетворения этих потребностей; оценивать результативность предпринятых мер; обеспечивать осведомленность своего персонала об актуальности и важности его деятельности и вкладе в достижение целей в области качества; поддерживать в рабочем состоянии соответствующие записи об образовании, подготовке, навыках и опыте (4.2.4.)»[8]. Кроме того, одним из принципов менеджмента качества, согласно данному стандарту, является «вовлечение персонала». Данный принцип ориентирован на усиление системы мотивации, назначение ответственных исполнителей, повышение прозрачности и регулятивности функции контроля в стратегическом управлении качеством кадрового потенциала.
Воспроизводство кадрового потенциала аграрного сектора представляет собой непрерывный процесс накопления и развития составляющих элементов кадрового потенциала, которые могут быть реализованы в процессе производственной и трудовой деятельности.
В практическом отношении складывается несколько иная ситуация. Как показывают результаты исследований отечественных и зарубежных ученых, длительное пребывание работника в одной должности без осознанного целенаправленного повышения квалификации и саморазвития может привести к спаду деловой активности. Цикл жизненной и деловой активности человека, как «последовательно наступающее оживление, расширение, сужение и спад»[9] оказывает существенное влияние на производительность труда. В связи с чем, использование стимулирующих и регулирующих к повышению производительности, раскрытию, накоплению и использованию потенциальных возможностей в стратегическом перспективном отношении становится все более необходимым.
Среди круга задач, ориентированных на реализацию принципа TQM «вовлечение персонала», согласно ГОСТ ИСО 9004-2001 «Система менеджмента качества, рекомендации по улучшению деятельности», выделены улучшение эффективности и результативности, не только в стратегическом, но и в тактическом отношении (действия по вовлечению персонала посредством мотивирования).
Особая роль в формировании стратегии управления качеством кадрового потенциала аграрного сектора отводится концепции развития человеческого потенциала. Увеличение духовных и трудовых возможностей работников на основе расширения их прав и полномочий в решении производственных вопросов, повышение их уровня образования и квалификации, обеспечение условий для профессионального и должностного продвижения и т.д.
Таблица 3. Взаимосвязь кадровой стратегии и политики предприятий
аграрного сектора
Типы кадровой политики |
Содержание сущности |
Стратегия управления качеством кадрового потенциала |
1 |
2 |
3 |
Пассивная |
выраженная программа действий в отношении способов и методов формирования и использования кадрового потенциала отсутствует, основные задачи сводятся к ликвидации негативных последствий |
Ликвидационная стратегия, ориентированная на устранение возможных убытков, сокращение численности работников |
Реактивная |
предполагает осуществление контроля за симптомами негативного состояния в процессе формирования и использования кадрового потенциала, причинами и этапами развития проблем |
Циклическая стратегия, направленная на сохранение сложившейся ситуации и поддержание стабильности на длительную перспективу |
Превентивная |
характеризуется наличием обоснованных прогнозов развития кадровой ситуации, однако ей присуще состояние отсутствия финансовых резервов для осуществления регулятивной функции |
Предпринимательская стратегия, осуществляемая в условиях высокой степени финансового риска, характеризуется быстрым осуществлением ближайших мер, однако не всегда экономически обоснованных |
Продолжение таблицы
1 |
2 |
3 |
Активная |
сопровождается не только наличием прогноза кадровой ситуации, но и наличием средств для воздействия на нее |
Стратегия прибыльности ориентирована на гармоничное развитие кадрового потенциала и внедрение новых способов, методов, техники и технологии в системе управления |
Рациональная |
характеризуется наличием качественного диагноза, прогноза, а также средствами для воздействия на формирование и использование кадрового потенциала |
Стратегия динамического роста, при которой степень риска сведена к минимуму, происходит постоянное сопоставление текущих проблемно-ориентированных и гибких целей |
Авантюристическая |
основана на желании влиять на кадровую ситуацию при отсутствии качественного диагноза и обоснованного прогноза |
Стратегия стремления к прибыльности, характеризуется одновременной подвижностью и абстрактностью своей генеральной цели |
Качество кадрового потенциала определяется совокупностью имеющихся свойств, возможностей, степенью полезности кадров в удовлетворении общественных потребностей. Субъектами управления качеством кадрового потенциала должно выступать государство и наделенные соответствующими полномочиями органы, осуществляющие выработку кадровой политики, социальной, демографической, миграционной политики. Кроме того, полномочиями и ответственностью за качество кадрового потенциала обладают учебные и научные учреждения, а также организации, осуществляющие подбор, расстановку, оценку деятельности, повышение, понижение, перевод, увольнение работников.
Совокупность показателей, являющихся основой к определению понятия качества кадрового потенциала можно объединить в таблицу 4. Стоит отметить, что все составляющие могут взаимодополняться, изменяться с течением времени, а также под воздействием различных факторов. Регулярный мониторинговый анализ показателей качества кадрового потенциала способен являться основой к выработке стратегии управления качеством кадрового потенциала на базе выявления динамики его развития, своевременного обнаружения ошибок и негативных тенденций, проявляющихся в процессе воспроизводства кадрового потенциала в рамках отдельного предприятия, отрасли.
Изучение анализа показателей качества кадрового потенциала целесообразно начинать с выявления уровня обеспеченности и укомплектованности кадрами всех специальностей и категорий работников. К числу таких критериев относятся показатели, характеризующие изменение условий хозяйствования, установление оптимального соотношения затрат и результатов повышения производительности труда работников. С другой стороны, к ним можно отнести соотношение наличной численности профессиональной и квалификационной структуры кадров. В современных условиях разнообразия форм хозяйствования данный критерий может быть мобильным.
Кадровый потенциал в своем качественном измерении представляет собой соотношение числа специалистов с высшим и средним образованием, выраженным через коэффициент насыщенности. С целью установления оптимального соотношения специалистов высшей и средней квалификации, определения рациональных пропорций в профессионально-квалификационной структуре, расчет данного коэффициента является практически необходимым. Качественный состав работников может быть проанализирован в зависимости: от стажа работы в отрасли, возраста, пола, результатам оценки деятельности. Развитие и повышение квалификации кадров может быть определено путем расчета коэффициента повышения квалификации специалистов, через отношение численности специалистов, повысивших свою квалификацию за анализируемый период, к общей численности специалистов.
С целью построения системы показателей, характеризующих структуру движения кадров, необходимо осуществлять комплексный учет коэффициента текучести кадров, стабильности, сменяемости, закрепляемости, оборота по приему, по выбытию, профессионально-квалификационного продвижения и ее скорости. Показатели, характеризующие движение кадров являются одними из главных факторов, характеризующих эффективность системы управления персоналом. Изучение причин увольнения работников (по причинам нарушения трудовой дисциплины, сокращения кадров, по собственному желанию, либо каким-либо другим) имеет важное практическое значение для развития экономики. Развитие профессионализма и приобретение квалификационных навыков в системе управления с учетом временного и пространственного аспектов должны осуществляться в соответствии с планами социального развития, быть ориентированными на накопление трудового потенциала.
К числу показателей, характеризующих уровень использования кадрового потенциала относят коэффициенты: использования специалистов по полученной специальности, использования фонда рабочего времени, удельный вес специалистов, находящихся в резерве на выдвижение, долю занятых на условиях неполной рабочей недели (дня), уровень производительности труда в аграрном секторе, уровень производительности труда отдельных категорий работников, удельный вес оплаты работников управления в общем фонде заработной платы, процент вынужденных отпусков по инициативе администрации, либо по просьбам работников и другие.
Существуют общепризнанные методики расчета показателей, характеризующих факторы, оказывающие влияние на формирование стратегии управления качеством кадрового потенциала аграрного сектора. Они рассмотрены в специализированной литературе по управлению персоналом, экономике труда и некоторых других.
Методология стратегии управления качеством кадрового потенциала аграрного сектора в процессе формирования базируется на системном и комплексном использовании классических принципов: последовательности, параллельности, непрерывности, согласованности, прогрессивности, прагматичности, научности, комфортности, прозрачности и других. Рассмотрим их ниже.
Последовательность – выполнения функциональных задач в системе управления кадровым потенциалом обеспечивает эффективную методическую передачу и логическую структурированность.
Параллельность – одновременное выполнение работ способствует ускорению достижения конечного результата.
Непрерывность – осуществление любой деятельности при отсутствии перерывов ведет к повышению эффективности, посредством уменьшения затрат времени и простоев в работе.
Согласованность – системы управления кадровым потенциалом должна осуществляться в соответствии с горизонтальными и вертикальными направлениями, на функциональной и линейной основе.
Прогрессивность – ориентация на использование передового отечественного и зарубежного опыта управления кадровым потенциалом аграрного сектора.
Прагматичность – учет перспективных факторов развития аграрного сектора в целом с учетом достижений науки и техники.
Научность – соблюдение научно-обоснованных и нормативных требований аграрного сектора, с учетом изменений законов общественного развития.
Комфортность – предоставление всем работникам достойных условий труда и отдыха, развития творчества и новаторства.
Прозрачность – понимание целей, задач, систему управления кадрового потенциала, открытость в предоставлении информации работникам о перспективах профессионально-квалификационного и должностного роста.
Первоочередные меры по развитию стратегии управления качеством кадрового потенциала аграрного сектора, на наш взгляд, должны строиться в следующих направлениях:
Таблица 4. Факторы, оказывающие влияние на формирование стратегии управления качеством кадрового потенциала
аграрного сектора
Факторы, оказывающие влияние на формирование стратегии управления качеством кадрового потенциала
|
|||
Количественная обеспеченность кадрами
|
Качественный состав кадров
|
Движение кадров и их развитие
|
Виды стратегий управления качеством кадрового потенциала аграрного сектора |
Численность трудоспособного населения
|
Коэффициент насыщенности специалистами |
Коэффициент текучести кадров |
Коэффициент использования специалистов по полученной специальности |
Коэффициент обеспеченности кадрами управления
|
Коэффициент насыщенности квалифицированными рабочими |
Коэффициент стабильности кадров |
Коэффициент использования фонда рабочего времени |
Коэффициент обеспеченности специалистами
|
Коэффициент повышения квалификации кадров массовых процессий |
Коэффициент сменяемости кадров |
Удельный вес специалистов, находящихся в резерве на выдвижение |
Коэффициент укомплектованности кадров по специальностям |
Удельный вес женщин и мужчин в общей численности работников |
Коэффициент закрепляемости кадров |
Доля занятых на условиях неполной рабочей недели (дня) |
Дополнительная потребность в кадрах
|
Периодичность повышения квалификации руководителей и специалистов |
Коэффициент оборота по приему |
Уровень производительности труда в аграрном секторе |
Коэффициент обеспеченности кадрами массовых профессий и уровня классности (разрядности) |
Средний аттестационный балл |
Коэффициент оборота по выбытию |
Уровень производительности труда отдельных категорий работников |
|
Удельный вес работников со стажем 5, 10, 15 лет |
Коэффициент необходимого оборота |
Удельный вес оплаты работников управления в общем фонде заработной платы, % |
|
Коэффициент повышения квалификации руководителей, специалистов |
Общий объем профессионально-квалификационного продвижения кадров |
Вынужденные отпуска |
|
Удельный вес молодежи и лиц пенсионного возраста в общей численности работников |
Скорость профессионально-квалификационного продвижения кадров |
Предоставление неоплачиваемых отпусков по инициативе администрации по просьбам работников |
во-первых, рациональное использование кадрового потенциала аграрного сектора должно осуществляться с учетом изменений временных и пространственных показателей;
во-вторых, выявление и анализ факторов, оказывающих сдерживающее влияние на эффективное формирование и использование кадрового потенциала должны осуществляться на регулярной основе и носить мониторинговый характер;
в-третьих, объединение приоритетных направлений государственного регулирования и построения механизма эффективной системы формирования, развития и использования кадрового потенциала должно происходить с учетом исторически сложившихся культурно-национальных особенностей, природно-климатических, сырьевых, демографических факторов, условий жизнедеятельности (уровня и качества жизни, занятости, безработицы и некоторых других).
Таким образом, развитие стратегии управления качеством кадрового потенциала аграрного сектора должно быть ориентированным на согласование интересов государства, организаций и работников аграрного сектора, повышение чувства удовлетворенности трудом при одновременном улучшении использования кадрового потенциала, создании достойных человека условий труда и обеспечения занятости.
[1] Постановление от 3 декабря 2002 г. № 858 «О федеральной целевой программе «Социальное развитие села до 2010 года» Источник: http://www.mcx.ru/index.html?he_id=681&doc_id=411
[2] Приоритетный национальный проект «Развитие АПК». Распоряжение Правительства от 14 ноября 2005 г. № 1926-р Источник: www.mcx.ru.
[3] Гительманн Л.Д. Преобразующий менеджмент. – М.: Дело, 1999. – 432 с.
[4] Источник: http://www.ico.ch
[5] Управление качеством. Учебник. Под ред. Ильенковой С.Д. – М., 1998. – С.13.
[6] Маркс К., Энгельс Ф. Капитал. Соч.2-ое изд., Т.1. – М.: Политиздат, 1994. –– Гл.4 §3.
[7] Современный экономический словарь. /Под ред. Райзенберга Б.А. , Лозовского Л.Ш., Стародубцева Е.Б. – М.: ИНФРА-М, 2001. – С.443.
[8] ГОСТ Р ИСО 9004-2001. Системы менеджмента качества. Рекомендации по улучшению деятельности. Источник: http://www.ico.ch